Zurzeit herrscht am deutschen Arbeitsmarkt beinahe Vollbeschäftigung. Das bedeutet für Unternehmen einerseits das Bestreben, Mitarbeiter zu halten, andererseits aber auch oft die Bemühung, Mitarbeiter von Konkurrenzunternehmen abzuwerben. Dabei sind in Bezug auf die Form der Abwerbung allerdings besonders strenge Vorschriften zu beachten, ansonsten können diverse Ansprüche aufgrund von unlauterem Wettbewerb fällig werden. Das zeigt auch eine Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Frankfurt (Urteil vom 09.08.2018 – 6 U 51/18), mit der die Richtlinien des Wettbewerbsrechts zum Abwerben von Mitarbeitern ausgearbeitet und vertieft wurden. Denn grundsätzlich ist die Jagd auf die Angestellten der Konkurrenz, insbesondere aus Gründen des freien Wirtschaftswettbewerbs, zulässig.
Vollbeschäftigung – Albtraum für Personalchefs
4,9 Prozent: Die momentane Arbeitslosenquote jagt den Personalchefs der deutschen Unternehmen Schauer über den Rücken. Wo Headhunter früher nur eingesetzt wurden, um Kräfte in Führungspositionen abzuwerben, suchen sie heute schon auf mittleren und niederen Personalebenen nach Arbeitnehmern, die für ein lukratives Angebot bereit sind, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Dabei gehen sie gerne mal unlauter vor: Ob das Sekretariat oder die Telefonzentrale getäuscht werden, um zum Mitarbeiter durchgestellt zu werden oder ob die Abwerbung nur erfolgen soll, um dem Konkurrenzunternehmen zu schaden, ist den Recruitern dabei häufig egal.
Abwerbung zulässig – Aber nur in festgelegten Grenzen
Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber hinnehmen, dass seine Mitarbeiter von Konkurrenzunternehmen mit dem Ziel angesprochen werden, neue eigene Angestellte zu gewinnen – Er muss sich aber nicht alles gefallen lassen. So ist es etwa unzulässig, eine fremde Identität vorzugeben, um den Mitarbeiter bei der Arbeit sprechen zu können. Zudem muss sich ein rekrutierender Arbeitgeber, bevor er mit dem Mitarbeiter ein Gespräch beginnt, das über eine kurze Kontaktaufnahme hinausgeht, erkundigen, ob dieser sich gerade bei der Arbeit befindet. Ist das der Fall, darf ein Gespräch nicht über eine Terminvereinbarung für ein weiteres Gespräch hinausgehen. Zudem ist es unzulässig, überzogene Versprechungen in Bezug auf die mögliche neue Stelle zu machen. Auch die Abwerbung mit dem alleinigen Ziel, dem Konkurrenten zu schaden, verstößt klar gegen das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG).
Abwerbung durch Kollegen – Saboteure in den eigenen Reihen
Eine ebenfalls auftretende Form der Abwerbung geschieht durch Arbeitnehmer, die bereits den Kündigungsentschluss gefasst und eventuell ein neues Angebot von der Konkurrenz erhielten – und dann versuchen, Lieblingskollegen mitzunehmen. Solange der Arbeitsvertrag noch gilt, die Kündigungsfrist also noch nicht verstrichen ist, handelt der Arbeitnehmer hier klar treuwidrig. Der Arbeitgeber hat hier klar Unterlassungsansprüche. Das nützt ihm jedoch meist wenig, da das sprichwörtliche Kind dann meist schon in den Brunnen fiel.
Fazit: Handlungsunfähigkeit durch gute Bedingungen vorbeugen
Dem Arbeitnehmer bleibt also summa summarum wenig Handwerkszeug, sich gegen die Abwerbung, soweit die rechtmäßig erfolgt, zu wehren. Allerdings kann einer Abwerbung denkbar einfach vorgebeugt werden – schlicht und ergreifend durch gute Arbeitsbedingungen. Schließlich sollte es jedem Arbeitgeber einleuchten, dass sich zufriedene Arbeitnehmer wesentlich schwieriger abwerben lassen. Lukratives Gehalt, steuerfreie Sachzuwendungen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre sind nur die ersten Schritte auf dem Weg zu einer glücklichen, langfristig zufriedenen Arbeitnehmerschaft.
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