Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) die vorherrschende Rechtsauffassung zur Prämienzahlung beim Streikbruch gestärkt: Demnach sei es dem Arbeitgeber durchaus gestattet, seinen Arbeitnehmern im Ausgleich für die Niederlegung des Streiks und der Wiederaufnahme der Arbeit finanzielle Anreize zu setzen. Als Mittel zur Streikbeilegung sind Prämienzahlungen jedoch nicht neu: Bereits im Urteil des BAG aus dem Jahr 1993 (Az.: 1 AZR 675/92) wurde festgestellt, eine Prämienzahlung sei grundsätzlich möglich. Dies gelte insbesondere, dadurch dass es keinen gesetzlichen Katalog für im Arbeitskampf zulässige Mittel gäbe.
Verdi will mit Streik neuen Tarifvertrag bewirken – Unternehmer unter Druck
Um einen neuen Tarifvertrag auszuhandeln, kündigte die Gewerkschaft Verdi einen Streik an, von dem auch ein mittelständisches Unternehmen betroffen sein sollte. Der Unternehmer, der fürchtete, seine Produktionsziele nicht einhalten zu können, bot den streikenden Arbeitern eine Prämie an, falls sie den Streik niederlegen würden. Einige Arbeiter kehrten daraufhin zu ihrem Arbeitsplatz zurück und setzten ihre Arbeit fort. Daraufhin wurde ihnen, wie vom Unternehmer zugesichert, die Prämie ausgezahlt. Im Folgenden klagte ein Arbeiter, der sich am Streik beteiligt hatte, auf Zahlung ebenjener Prämie. Er berief sich dabei auf das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot: Seiner Ansicht nach stellte eine derartige Zahlung an Streikbrecher eine Benachteiligung derjenigen Arbeiter dar, die sich weiterhin am Streik beteiligten. Demnach sei allen Mitarbeitern die besagte Prämie zu zahlen.
Überzogene Forderungen – Streikbruchprämie kein Verstoß gegen Gleichbehandlungsgebot
Allerdings konnte der streikende Arbeitnehmer kein Gericht von seiner Ansicht überzeugen: Er scheiterte in allen Instanzen, zuletzt auch vor dem BAG. Dieses entschied: „Zahlt ein Arbeitgeber an seine Mitarbeiter eine Prämie dafür, sich nicht an einem Streik im Betrieb zu beteiligen, so handelt er nicht rechtswidrig“. Es stünde dem Arbeitgeber frei, im Arbeitskampf auf derartige Mittel zurückzugreifen. Schließlich habe auch der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Forderungen mittels Streik durchzusetzen, eine derartige Maßnahme sei also durchaus rechtmäßig. Allerdings ist auch die Verhältnismäßigkeit der gewählten Maßnahme entscheidend – der Arbeitgeber hat nicht freie Hand.
Aussperrung: Eine Alternative zur Prämienzahlung?
Als alternative Maßnahme zur Prämienzahlung haben die Arbeitgeber noch ein anderes, deutlich radikaleres Eisen im Feuer: Die sogenannte Aussperrung. In der theoretischen Rechtswissenschaft zwar umstritten, wird diese Maßnahme von Gerichten seit langem toleriert. Infolge einer solchen Aussperrung werden Arbeitnehmer von der Arbeitsverpflichtung kurzzeitig freigestellt, ohne dass ihnen Lohn gezahlt wird. Das führt dazu, dass die Gewerkschaften den Streikenden mehr Unterstützung zukommen lassen müssen, um den Streik aufrecht zu erhalten, was natürlich die Kassen der Gewerkschaften stark in Anspruch nimmt. So stellen Prämienzahlung etwa ‚Zuckerbrot und Peitsche‘ der Arbeitgeber dar. Im Vergleich zur Aussperrung ist die Prämienzahlung zwar deutlich kostenintensiver für den Arbeitgeber, jedoch bringt diese Maßnahme, sofern sie erfolgreich angewandt wird, jedoch für beide Seiten Vorteile: Arbeitnehmer erhalten zusätzliches Geld und der Betrieb der Arbeitgeber steht nicht still.
Fazit: Entscheidung bringt Vorteile für Arbeitgeber – schwächt aber Position der Gewerkschaften
Die Entscheidung des BAG schwächt jedenfalls die Position der Gewerkschaften. Sie können sich nicht darauf berufen, dass das ‚Herauskaufen‘ aus einem Streik durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist. Für die Arbeitgeber ist die Entscheidung günstig: Sofern entsprechende Ressourcen zur Verfügung stehen, könnten jedenfalls Teile der Belegschaft zur Wiederaufnahme der Arbeit bewegt werden. Arbeitnehmer werden sich dann wohl in Zukunft überlegen müssen, ob sie sich lieber eine Prämie in die Tasche stecken oder darauf hoffen, dass ein neuer Tarifvertrag höhere Löhne bringt.