Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellt mit dem Urteil vom 29.11.2017 (Az.: C-214/16) erneut eine zentrale Regelung des deutschen Arbeitsrechts auf den Kopf: Arbeitnehmer sollen künftig ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt übertragen können – die nicht genommenen Urlaubstage sollen nicht mehr nach dem bisher geltenden Übertragungszeitraum von drei Monaten verfallen.
Europäische Union: Arbeitnehmer haben Anspruch auf 4 Wochen bezahlten Mindestjahresurlaub
Im Streitfall hatte ein Arbeitnehmer aus dem Vereinigten Königreich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitnehmer auf finanzielle Vergütung von nicht genommenen Arbeitstagen für die Jahre 1999 bis 2012 verklagt. Der Kläger war beim Beklagten mit einem Arbeitsvertrag angestellt, gemäß dessen er ausschließlich Provision erhielt, ohne Vergütung für genommenen Jahresurlaub zu erhalten. Der Kläger ist der Auffassung, dass „seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, den er deshalb nicht genommen habe, weil der Arbeitgeber ihn nicht vergütet habe … auf das nächste Bezugsjahr und anschließend bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeweils auf das nachfolgende Jahr übertragen worden seien“. Das Urteil des EuGHs ging zugunsten des Klägers aus: Es sei zunächst festzustellen, dass „jeder Arbeitnehmer, wie sich bereits aus dem Wortlaut von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ergibt … Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat“ und dass dieser „Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Art. 31 Abs. 2 der Charta [der Grundrechte der Europäischen Union] … ausdrücklich verankert ist“. Zur Begründung der Notwendigkeit des Anspruchs auf bezahlten Mindesturlaub führten die Richter weiter aus, dass „ein Arbeitnehmer, der mit Umständen konfrontiert ist, die geeignet sind, während seines Jahresurlaubs Unsicherheit in Bezug auf das ihm geschuldete Entgelt auszulösen“ nicht in der Lage sei, „diesen Urlaub voll und ganz als Zeitraum für Entspannung und Freizeit gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu genießen“.
Urlaubstage ansammeln: Europäischer Gerichtshof urteilt zugunsten von Arbeitnehmern
In Bezug auf die Möglichkeit des zeitlich unbegrenzten Ansammelns der Urlaubstage, verwiesen die Richter darauf, dass „die Richtlinie 2033/88 es den Mitgliedstaaten weder erlaubt, die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub auszuschließen, noch vorzusehen, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines an der Ausübung dieses Anspruchs gehinderten Arbeitnehmers nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum erlischt“. Darüber hinaus geht aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs hervor, dass „ein Arbeitnehmer, der aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage war, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, Anspruch auf eine finanzielle Vergütung gem. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2033/88 hat“. Diese Vergütung sei so zu berechnen, „dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er den Urlaubsanspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt“.
Krankheitsbedingter Urlaubsausfall: Übertragung der Urlaubstage bis 15 Monate möglich
Bereits im Jahr 2009 entschied der EuGH zugunsten des Arbeitnehmers auf Ansammeln und Übertragen der Urlaubstage bei krankheitsbedingtem Urlaubsausfall (Urteil vom 20.1.09 – C-350/06). Diesem Urteil schloss sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem Urteil vom 24.3.2009 an (Az.: 9 AZR 983/07): „Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- und Teilzeiturlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Endes des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist“. Arbeitnehmer, die ihren Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen können, haben das Recht, die nicht genommenen Urlaubstage über einen Zeitraum von 15 Monaten hinweg anzusammeln. Interessanterweise entschied auch der EuGH im Falle des krankheitsbedingten Urlaubsausfalls darauf, die Übertragbarkeit auf 15 Monate zu „deckeln“ (Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10), sofern dies „vernünftigerweise als Zeitraum eingestuft werden kann, bei dessen Überschreitung der bezahlte Jahresurlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit hat“. In Bezug auf die krankheitsbedingte Nicht-Inanspruchnahme des Mindesturlaubs führten die Richter aus, dass „Art. 7 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlen Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränkt, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt“.
Fazit: Deutsches Arbeitsrecht betroffen – Arbeitnehmer in Deutschland werden gestärkt
Eine Nichtinanspruchnahme des Mindesturlaubs, die damit begründet ist, dass der Arbeitgeber den Urlaub in jedweder Weise verhindert, kann nach dem aktuellen Urteil des EuGHs (Urteil vom 29.11.2017 – Az.: C-214/16) unbegrenzt übertragen werden. Wird der Arbeitnehmer also daran gehindert, seinen bezahlten Jahresurlaub ganz oder teilweise in Anspruch zu nehmen, so muss es ihm ermöglicht werden, diesen auf die Folgezeit zu übertragen. Besteht zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch derartiger Resturlaub, so ist dem Arbeitnehmer dieser auszubezahlen. Das Arbeitsrecht in Deutschland ist, so wie alle anderen Länder der Europäischen Union, vom Urteil des Europäischen Gerichtshofs betroffen. Bisher gilt im deutschen Arbeitsrecht diesbezüglich, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub „verliert“, wenn er diesen nicht innerhalb des Übertragungszeitraums von drei Monaten nimmt, d.h. einen Antrag auf Urlaub stellt, der dann gewährt wird. Durch das Urteil des EuGHs scheint dies zumindest in Bezug auf den Mindesturlaubsanspruch nicht mehr aufrechterhalten werden zu können. Arbeitgeber, die verhindern wollen, dass sich zu viel Resturlaub ansammelt, sind daher zumindest angehalten, den Arbeitnehmer auf den Anspruch ihres Urlaubs hinzuweisen – der Arbeitnehmer sollte, ohne dass dieser einen Urlaubsantrag gestellt hat, aufgefordert werden, seinen Mindesturlaub im Bezugszeitraum zu nehmen.