Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf ist die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub durch einen Arbeitnehmer für den Arbeitgeber ein Kündigungsgrund. Dies teilte das LAG als rechtlichen Hinweis in einem laufenden Verfahren (Az.: 8 Sa 87/18) in der Pressemitteilung vom 10.07.2018 mit. Demnach stünde dem Arbeitgeber das Recht zu, bei Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder bei verspäteter Mitteilung des Urlaubs zu, dem Arbeitnehmer fristlos, jedenfalls aber fristgerecht, zu kündigen. Einer Abmahnung bedürfe es demnach nicht, da eine derartige Verletzung der Vertragspflichten gegenüber dem Arbeitgeber entsprechend schwer wiege.
Mallorca-Urlaub statt Schreibtischjob: Klägerin wollte spontan dem Arbeitsalltag entfliehen
Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber geklagt, da dieser ihr gekündigt hatte. Anlass zur Kündigung hatte das vorangegangene Verhalten der Arbeitnehmerin gegeben. Diese war in dem Unternehmen beschäftigt und absolvierte zusätzlich berufsbegleitend ein Masterstudium. Um eine Prüfung für dieses abzulegen, bekam sie zwei Urlaubstage genehmigt, fragliche Wochentage waren ein Donnerstag und ein Freitag. Nachdem die Klägerin am darauffolgenden Montag zu Dienstbeginn nicht an ihrem Arbeitsplatz erschienen war, schickte sie gegen Mittag ihrem Vorgesetzten eine Mail, in der sie ihm ankündigte, zur bestandenen Prüfung einen Urlaub geschenkt bekommen zu haben und sich in diesem Moment auf Mallorca zu befinden. Dies sei der Grund, warum sie die gesamte Woche von ihrem Arbeitsplatz fernbleibe. Darauf reagierte der Vorgesetzte, indem er in seinem Antwortschreiben ankündigte, ein Fehlen sei nicht möglich, da wegen anstehender Aufgaben die Anwesenheit der Klägerin im Büro vonnöten sei. Allerdings bot er ihr an, den Freitag der laufenden Woche sowie Montag und Dienstag der kommenden Woche Urlaub zu nehmen.
Urlaubsverlängerung ohne Bestätigung angenommen: Klägerin bleibt weiterhin Schreibtisch fern
Auf das Angebot des Chefs, diese drei Tage für Urlaub zu nutzen, ging die Klägerin nicht weiter ein und blieb weiterhin der Arbeit fern. Als sie jedoch am fraglichen Montag nicht bei der Arbeit erschien, kündigte ihr die Beklagte nach Anhörung des Betriebsrats. Die Klägerin erachtet die Kündigung für nicht rechtens, sie klagt. Allerdings wurde sie in der mündlichen Verhandlung auf ein Urteil vom Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 16.03.2000 (Az.: 2 AZR 75/99) verwiesen, nach dem die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub durch den Arbeitnehmer sogar eine fristlose Kündigung rechtfertige. Dermaßen belehrt, kam es dann ohne Urteil des LAG Düsseldorf zu einer Einigung zwischen den Parteien: Man einigte sich auf eine wirksame Kündigung zum vereinbarten Datum. Außerdem erklärte sich die Beklagte bereit, der Klägerin eine Abfindung in Höhe von 4.000 Euro zu bezahlen, was etwa einem Monatsgehalt der Klägerin entsprach. Das LAG führte zur Begründung seiner Ansicht aus, die Haltung der Arbeitnehmerin lasse grundsätzlich erkenne, sie habe ihre Prioritäten falsch gesetzt und zudem noch ihre Vertragspflichten mit ihrem Arbeitgeber vehement verletzt. Auch deshalb sei eine fristlose Kündigung durchaus angemessen gewesen. In Anbetracht der Umstände kam die Klägerin also alles in allem noch ‚günstig‘ davon. Sie wurde fristgerecht gekündigt und erhielt noch 4.000 Euro zusätzlich, also etwa ein knappes Monatsgehalt.
Mündliche Urlaubszusage: Gilt sie oder gilt sie nicht?
Aber wie wäre ein solcher Fall zu entscheiden, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mündlich den Urlaub zusicherte, sich später aber nicht an den Äußerungen festhalten lassen möchte? Vielfach wird hier auf Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen verwiesen. Diese sind jedoch oft unwirksam, wie vom BAG bereits (Urteil vom 20.05.2008 – Az.: 9 AZR 382/07) entschieden. Der Arbeitgeber ist demnach grundsätzlich an mündliche Zusicherungen gebunden. Für den Arbeitnehmer ist es oft allerdings schwer, solche Äußerungen auch zu beweisen. Deshalb sollte darauf geachtet werden, dass bei mündlichen Äußerungen Zeugen zugegen sind, die die Abrede bestätigen können. Ansonsten empfiehlt sich generell die Schriftform: Wer schreibt der bleibt. Im Zweifel vor allem in seinem Anstellungsverhältnis.
Fazit: Eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub rechtswidrig – Arbeitgeber muss genehmigen
Wem an seiner Arbeitsstelle etwas liegt, der sollte es trotzdem vermeiden, seinen Urlaub eigenmächtig zu planen: Zwar ist der Arbeitgeber verpflichtet, zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub zu gewähren, jedoch muss der Arbeitnehmer von seiner Vertragspflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung explizit vom Arbeitgeber entbunden werden. Andernfalls droht die fristlose Kündigung, da das Nichterbringen der vertraglichen Arbeitsleistung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt. Eine Abfindung ist nicht garantiert, sondern allgemein auch eher unwahrscheinlich bzw. unüblich. Dementsprechend sollte man einen Urlaubswunsch immer frühzeitig äußern, damit der Vorgesetzte diesen entsprechend planen kann. Sollte eben jener den Urlaub jedoch vollständig verwehren, besteht für Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Urlaub gerichtlich einzuklagen. Es ist allerdings nicht möglich den Zeitpunkt des Urlaubs einzuklagen, nur grundsätzlich den Mindesturlaubsanspruch.